Prestanak ugovora o radu treba razlikovati od prestanka radnog odnosa u širem organizacijskom ili faktičnom smislu.
Ugovor o radu može prestati samo na načine propisane Zakonom o radu, pa se na njegov prestanak ne mogu nekritički primjenjivati opća pravila o raskidu ugovora iz Zakona o obveznim odnosima.
Zakonski načini prestanka mogu se radi preglednosti podijeliti u četiri osnovne skupine.
I. Načini prestanka ugovora o radu
Prestanak zbog nastupa zakonom određene činjenice
U prvu skupinu ulaze slučajevi u kojima ugovor prestaje nastupom određene objektivne činjenice, bez potrebe za otkazom.
Ugovor prestaje smrću radnika te smrću poslodavca fizičke osobe.
Kod obrtnika ugovor prestaje njegovom smrću ako nije došlo do prijenosa obrta, kao i prestankom obrta po sili zakona.
Ugovor sklopljen na određeno vrijeme prestaje istekom vremena na koje je sklopljen ili nastupanjem događaja kojim je određeno njegovo trajanje.
Ugovor prestaje i kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, osim ako se radnik i poslodavac drukčije dogovore.
Nadalje, ugovor prestaje danom dostave poslodavcu obavijesti o pravomoćnosti rješenja kojim je radniku priznato pravo na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti.
Ako ugovor nije ranije prestao tijekom likvidacije ili prestanka društva po skraćenom postupku bez likvidacije, prestaje najkasnije brisanjem društva iz sudskog registra.
Prestanak sporazumom radnika i poslodavca
Sporazumni prestanak temelji se na suglasnoj volji obiju ugovornih strana i mora biti sklopljen u pisanom obliku.
U njemu je preporučljivo precizno odrediti datum prestanka, isplatu plaće i drugih primitaka, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, povrat imovine poslodavca i eventualnu dodatnu otpremninu.
Sporazumni prestanak nije otkaz, pa se na njega ne primjenjuju pravila o opravdanom razlogu, otkaznom roku i zakonskoj otpremnini.
Radnik bi prije potpisa trebao provjeriti i utjecaj sporazuma na ostvarivanje prava nakon prestanka radnog odnosa.
Prestanak otkazom
Otkaz je jednostrano očitovanje volje kojim radnik ili poslodavac prekida ugovor o radu, bez potrebe za pristankom druge strane.
Otkaz može biti redoviti ili izvanredni.
Poseban oblik predstavlja otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora, dok kolektivni višak radnika nije zasebna vrsta otkaza, nego poseban postupak koji prethodi većem broju poslovno uvjetovanih prestanaka.
Prestanak odlukom nadležnog suda
Ugovor može prestati i odlukom suda.
Najvažniji je primjer sudski raskid nakon što sud utvrdi da je poslodavčev otkaz nedopušten, ali nastavak radnog odnosa nije prihvatljiv ili moguć.
Sud tada određuje dan prestanka radnog odnosa i može radniku dosuditi naknadu u zakonskom rasponu.
II. Vrste otkaza ugovora o radu
Redoviti otkaz koji daje radnik
Radnik može redovito otkazati ugovor o radu bez navođenja razloga, uz poštovanje propisanog ili ugovorenog otkaznog roka.
Ako za otkaz ima osobito važan razlog, njegov otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana.
Radnikov otkaz mora biti u pisanom obliku i dostavljen poslodavcu.
Poslovno uvjetovani otkaz
Poslodavac može dati poslovno uvjetovani otkaz kada zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga prestane potreba za obavljanjem određenog posla.
Razlog mora biti stvaran, a ne samo formalno prikazan izmjenom naziva radnog mjesta ili pravilnika o sistematizaciji. Poslodavac ima pravo reorganizirati poslovanje i sud u pravilu ne ocjenjuje poslovnu svrsishodnost reorganizacije, ali provjerava je li radno mjesto doista ukinuto i je li postupak pravilno proveden.
Sudska praksa prihvaća pravo poslodavca da radi racionalizacije ukine radno mjesto i rasporedi preostale poslove na druge radnike ili članove uprave.
Ako poslodavac zapošljava najmanje dvadeset radnika i bira između više usporedivih radnika, mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja.
Dopušteni su i dodatni kriteriji, kao što su rezultati rada, stručnost ili posebne kompetencije, ali oni moraju biti objektivni, dokazivi i jednako primijenjeni.
Vrhovni sud naglašava da poslodavac mora transparentno dokazati na koji je način primijenio kriterije i radničkom vijeću dostaviti podatke potrebne za stvarno savjetovanje.
U predmetu Revr 261/2018-4 otkaz je ocijenjen nedopuštenim jer poslodavac nije dokazao primjenu kriterija niti je radničkom vijeću dostavio potpune podatke potrebne za savjetovanje.
Poslodavac šest mjeseci od dostave poslovno uvjetovanog otkaza ne smije na istim poslovima zaposliti drugog radnika. Ako u tom razdoblju ponovno nastane potreba za tim poslovima, mora ih najprije ponuditi radniku kojem je poslovno uvjetovano otkazao ugovor.
Osobno uvjetovani otkaz
Osobno uvjetovani otkaz dopušten je kada radnik bez svoje krivnje zbog trajnih osobina ili sposobnosti više nije u mogućnosti uredno izvršavati ugovorene obveze.
Ovaj otkaz treba razlikovati od otkaza zbog skrivljenog ponašanja, jer radnik kod osobno uvjetovanog otkaza objektivno nije sposoban uredno obavljati posao.
Razlog može proizlaziti iz zdravstvenih ograničenja, trajno smanjenih sposobnosti ili drugih osobina koje izravno utječu na obavljanje ugovorenih poslova.
Poslodavac mora dokazati postojanje trajne zapreke i njezin utjecaj na uredno izvršavanje radnih obveza, dok privremena bolest ili prolazna nesposobnost sama po sebi nije dovoljna.
Kod zdravstvenih razloga posebno je važno osloniti se na mjerodavnu medicinsku i radno-medicinsku dokumentaciju te provjeriti posebna pravila o zaštiti osoba s invaliditetom.
Otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika
Ovaj redoviti otkaz daje se kada radnik svojom krivnjom krši obveze iz radnog odnosa.
Povrede mogu proizlaziti iz ugovora o radu, pravilnika o radu, kolektivnog ugovora, propisa, zakonitih uputa poslodavca ili same naravi posla.
Prije otkaza poslodavac je u pravilu dužan radnika pisano upozoriti na konkretnu povredu i mogućnost otkaza ako nastavi s kršenjem obveza.
Upozorenje mora biti dovoljno određeno da radnik može razumjeti što mu se stavlja na teret i ispraviti svoje ponašanje.
Prije donošenja odluke radniku se mora omogućiti iznošenje obrane, osim kada zbog osobito teških okolnosti to nije opravdano očekivati.
Vrhovni sud je u predmetu Rev 786/2021-2 potvrdio nedopuštenost otkaza kada je poslodavac ranije tolerirao povrede, nije radnika konkretno upozorio i nije mu omogućio obranu.
Pri ocjeni opravdanosti uzimaju se u obzir težina i učestalost povrede, posljedice, ranije ponašanje radnika, njegovo radno mjesto i odnos prema počinjenoj povredi.
Kod ovog otkaza radnik ima pravo na polovicu redovitog zakonskog otkaznog roka, ali nema zakonsko pravo na otpremninu.
Otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu
Nezadovoljavanje na probnom radu posebno je opravdan razlog za redoviti otkaz.
Probni rad mora biti ugovoren prilikom sklapanja ugovora o radu i u pravilu ne smije trajati dulje od šest mjeseci.
Otkaz se mora dati tijekom trajanja probnog rada, najkasnije njegova posljednjeg dana, uz otkazni rok od najmanje jednog tjedna.
Sudska praksa polazi od toga da je poslodavac ovlašten procijeniti zadovoljava li radnik stručne, radne i organizacijske zahtjeve radnog mjesta.
Sud u pravilu ne zamjenjuje takvu procjenu vlastitom ocjenom, ali može ispitivati je li otkaz diskriminatoran, šikanozan, protivan svrsi probnog rada ili formalno nezakonit.
Izvanredni otkaz
Izvanredni otkaz mogu dati i poslodavac i radnik, a ugovor tada prestaje bez otkaznog roka.
Dopušten je samo ako postoji osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa ili neka druga osobito važna činjenica zbog koje, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju strana, nastavak radnog odnosa nije moguć.
Nije dovoljna svaka povreda obveze, nego ona mora biti takve težine da nastavak radnog odnosa više nije razumno moguć.
Izvanredni otkaz mora se dati u roku od petnaest dana od saznanja za činjenicu na kojoj se temelji.
Kod otkaza zbog ponašanja radnika radniku se u pravilu mora omogućiti iznošenje obrane, osim kada to zbog okolnosti nije opravdano očekivati.
Krađa ili neovlašteno uzimanje imovine poslodavca može opravdati izvanredni otkaz i kada vrijednost stvari nije velika, jer takvo postupanje može trajno razoriti odnos povjerenja.
Vrhovni sud je u predmetu Rev 442/2020-2 zaključio da otuđenje imovine poslodavca predstavlja osobito tešku povredu neovisno o vrijednosti predmeta.
Ipak, u svakom slučaju treba ocijeniti razmjernost, okolnosti događaja, položaj radnika, posljedice povrede i mogućnost nastavka radnog odnosa.
Radnik može izvanredno otkazati ugovor zbog osobito teške povrede obveza poslodavca, ali mora biti spreman dokazati postojanje opravdanog razloga.
Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora
Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora koristi se kada poslodavac želi izmijeniti bitne ugovorne uvjete, a radnik na izmjenu ne pristaje.
Poslodavac tada otkazuje postojeći ugovor i istodobno nudi sklapanje novog ugovora pod izmijenjenim uvjetima.
Za takav otkaz mora postojati isti opravdani razlog koji bi bio potreban i za obični otkaz.
Rok za prihvat ponude ne smije biti kraći od osam dana, a radnik koji ponudu prihvati zadržava pravo sudski osporavati dopuštenost otkaza.
III. Zajednički uvjeti zakonitog otkaza
Svaki otkaz mora biti u pisanom obliku i dostavljen drugoj ugovornoj strani.
Kada otkaz daje poslodavac, odluka mora sadržavati konkretno i provjerljivo obrazloženje.
U eventualnom sporu dopuštenost otkaza prvenstveno se ocjenjuje prema razlozima navedenima u samoj odluci, pa poslodavac ne bi smio tek naknadno stvarati novu činjeničnu osnovu.
Poslodavac se prije otkaza mora savjetovati s radničkim vijećem kada je takvo vijeće utemeljeno i kada zakon propisuje obvezu savjetovanja.
Savjetovanje mora biti stvarno i provedeno prije konačnog donošenja odluke, uz dostavljanje svih podataka potrebnih za ocjenu njezina utjecaja na položaj radnika.
Za određene posebno zaštićene radnike potrebna je prethodna suglasnost radničkog vijeća ili se primjenjuju posebne zabrane otkaza.
Privremena nenazočnost zbog bolesti ili ozljede sama po sebi nije opravdani razlog za otkaz, dok za ozljedu na radu, profesionalnu bolest, trudnoću i korištenje pojedinih roditeljskih prava vrijede dodatna zaštitna pravila.
Kod većeg broja poslovno uvjetovanih prestanaka poslodavac mora provjeriti jesu li ispunjene pretpostavke za postupak kolektivnog viška radnika.
Takav postupak mora se provesti ako bi u razdoblju od devedeset dana mogla prestati potreba za radom najmanje dvadeset radnika, od kojih bi najmanje petorici ugovor prestao poslovno uvjetovanim otkazom.
Poslodavac snosi teret dokazivanja opravdanog razloga kada on daje otkaz, dok radnik dokazuje razlog kada sam daje izvanredni otkaz.
Redoviti otkaz u pravilu uključuje otkazni rok čije trajanje ovisi o duljini neprekidnog rada kod istog poslodavca i drugim zakonskim okolnostima.
Radnik kojem poslodavac nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada otkazuje ugovor u pravilu ima pravo na otpremninu, osim kada se otkazuje zbog njegova ponašanja ili postoji druga zakonska iznimka.
Zakonski minimum otpremnine iznosi jednu trećinu prosječne mjesečne plaće ostvarene u tri mjeseca prije prestanka za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.
Ako povoljnije pravo nije određeno zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, ukupna otpremnina ograničena je na šest prosječnih mjesečnih plaća.
IV. Sudska zaštita
Radnik koji smatra da je otkaz nedopušten mora u roku od petnaest dana od dostave odluke zatražiti od poslodavca zaštitu prava.
Ako poslodavac u sljedećih petnaest dana ne udovolji zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana podnijeti tužbu nadležnom sudu.
Ti su rokovi kratki i prekluzivni, pa njihovo propuštanje u pravilu dovodi do gubitka mogućnosti osporavanja otkaza.
Ako sud utvrdi da je otkaz nedopušten i da radni odnos nije prestao, naložit će vraćanje radnika na posao.
Ako nastavak radnog odnosa nije prihvatljiv ili moguć, sud može na zahtjev radnika ili poslodavca odrediti sudski raskid.
Radniku se tada može dosuditi naknada u iznosu od najmanje tri do najviše osam propisanih ili ugovorenih mjesečnih plaća, ovisno o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja.
Zaključno, zakonitost otkaza ovisi o istodobnom postojanju stvarnog i dopuštenog razloga, razmjernosti mjere, pravilnom izboru vrste otkaza i urednom provođenju postupka.
Najčešće pogreške poslodavaca su neodređeno obrazloženje, nedostatak dokaza, preskakanje upozorenja ili obrane, nepravilna primjena kriterija i propušteno savjetovanje s radničkim vijećem.
Najčešća pogreška radnika je propuštanje kratkih rokova za zaštitu prava.
Kolektivni ugovor, pravilnik o radu, ugovor o radu ili poseban zakon mogu radniku dati povoljnija prava ili propisati dodatne postupovne obveze, pa svaki konkretan slučaj treba analizirati prema svim primjenjivim izvorima prava.